Certificazioni e Marchi per le eccellenze sullo sviluppo della leadership femminile.
Aggiornamento: 13 feb 2022

Quando si hanno delle convinzioni profonde, dei valori precisi, si sente il bisogno di ‘ritrovarsi’ con chi condivide la stessa visione e fare rete, perché questi valori prendano più forza e la visione comune possa diventare realtà.
E’ quello che abbiamo fatto con Donne Leader in Sanità, un’Associazione di Donne del Settore (che occupano o hanno occupato una posizione di responsabilità nel contesto sanitario: medici, docenti universitari, responsabili di istituzioni pubbliche, dirigenti nel settore farmaceutico, medical device e ospedaliero) che hanno riunito le proprie competenze e peculiarità, con una rete di esperti e sponsor che si allarga sempre di più, con l’obiettivo di raggiungere un miglior equilibrio di genere (40% di donne in posizioni apicali, per iniziare, come espresso nel nostro Manifesto) nei tavoli decisionali delle strutture sanitarie pubbliche e private, e con questo accelerare la crescita di valore.
Siamo state subito consapevoli che la spinta sulle quote (40%) sia uno strumento essenziale ma non sufficiente. Per arrivare al 40% di presenza femminile nelle posizioni apicali, è necessario fare leva su un ecosistema di strumenti, processi, leggi e mindset tutti orientati nella stessa direzione. Su questo punto, non si può fare a meno di ribadire che persistono ancora troppi ostacoli culturali e strutturali che determinano ancora una forma di segregazione orizzontale e verticale, evidenziando alcune aree di appannaggio prevalente di un solo genere (pensiamo alle chirurgie come agli amministratori delegati).
Da qui l’esigenza di costruire o, laddove già esistano, riconoscere e incentivare, quei meccanismi virtuosi che portano – in un’Azienda Sanitaria- ad annullare i bias di genere nell’accesso alla progressione di carriera e ai ruoli apicali. Per questo abbiamo deciso, proprio nel mezzo della Pandemia, di osservare il sistema italiano e internazionale, per individuare le best practices già in essere, verificando l’esistenza di certificazioni o marchi volti ad identificare le aziende virtuose nel potenziamento del ruolo delle donne, e i rispettivi parametri di definizione.
Nel frattempo, e’ arrivato il PNRR, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza che indica, nel contesto della Missione 5 ‘Inclusione e Coesione’, in particolare nella componente 1.3, proprio l’istituzione di una certificazione di parità di genere, assegnando a questo progetto un budget di circa 10 milioni di euro.
“La certificazione per la parità di genere ha come scopo di ricondurre a una definizione univoca dei criteri e delle metodologie per definire una qualifica specifica, come un bollino di qualità sulla parità di genere in linea con i dettami del Goal 5 dell’Agenda 2030 dello sviluppo sostenibile”, spiega a We Wealth Claudia Segre, presidente della Global Thinking Foundation.
I lavori prenderanno il via ad Aprile 2022, con l’istituzione di un Tavolo sulla certificazione di genere delle imprese presso il Dipartimento per le Pari Opportunità, che definirà le linee guida del progetto al quale Donne Leader in Sanità auspica di partecipare.
In questa fase di transizione, dove i progetti prendono forma, pubblichiamo la nostra breve analisi dei sistemi di alcune classificazione che già esistono, per prenderne spunto con l’obiettivo di per favorire lo scambio di informazioni su questo argomento.
Siamo convinte che una maggiore consapevolezza sui criteri di valutazione possa attivare un circolo virtuoso in base al quale, le diverse realtà aziendali sanitarie cominceranno a misurarsi divenendo quindi competitive per la certificazione (‘le donne qui contano’): è già successo con la valutazione degli impatti ambientali nei bilanci integrati.
Vogliamo immaginare la necessità di certificazione come un progetto a tempo determinato: necessario fino al giorno in cui la parità di genere sarà una realtà consolidata ovunque.
Prima di partire con la lista delle 11 ‘proposte’ che abbiamo identificato finora, vogliamo sottolineare che la nostra ricerca è orientata alle strutture che sviluppano il talento femminile, non alle strutture attente alla medicina di genere, che comunque sosteniamo convintamente. Per questa categoria ricordiamo che esiste il già noto Bollino Rosa lanciato nel 2008 da Fondazione Onda, che da allora ha premiato più di 310 strutture per la loro dedizione alla medicina di genere. https://www.bollinirosa.it/la-salute-della-donna-ecco-i-bollini-rosa
1. Global Gender Gap Index (GGGI)
Numerose agenzie sovranazionali rilasciano periodicamente misure di equità di genere sotto forma di indicatori compositi e di classifiche mondiali.
Un indicatore composito è un numero, di solito una percentuale, costruito allo scopo di misurare un macro-fenomeno, complesso e multidimensionale, non direttamente osservabile – quale l’equità di genere – che viene utilizzato per produrre ordinamenti e classifiche, ad esempio fra Paesi. Esso è ottenuto per aggregazione di un insieme di indicatori semplici – rapporti, tassi, medie e proporzioni – che si ritengono rappresentativi di aspetti diversi del fenomeno multi-dimensionale di interesse.
Fra questi uno dei più noti è il Global Gender Gap Index (GGGI) prodotto dal World Economic Forum a partire dal 2006
2. Eurostat - ISTAT
A livello europeo, Eurostat ha realizzato un lavoro di analisi della domanda di informazione associata agli SDGs e di ricognizione dell’informazione statistica esistente. Il 20% degli indicatori sono stati considerati da Eurostat come “non rilevanti per il contesto europeo”, in quanto pensati per cogliere fenomeni tipici di paesi appartenenti a contesti estremamente diversi tra loro per collocazione geografica o livello di sviluppo. A seguito di questo lavoro di ricognizione, nel 2017 Eurostat ha diffuso una prima analisi della situazione dell’Unione europea rispetto agli obiettivi dell’Agenda 2030, analizzando 100 indicatori selezionati, che sono finalizzati al monitoraggio dei progressi degli SDGs in ambito europeo che tengano conto delle politiche europee.
In questo ambito, a partire dal 2016 l’Istat ha reso disponibili gli indicatori per l’Italia con cadenza semestrale e dal 2018 pubblica il rapporto annuale sugli SDGs.9
3. Gender Equality Index (GEI)
Lo European Institute for Gender Equality – EIGE calcola annualmente, a partire dal 2013, l’indice Gender Equality Index (GEI) sull’uguaglianza di genere. I punteggi individuali assegnati a ciascuno Stato membro e all’UE nel suo complesso permettono di confrontare l’uguaglianza di genere tra i vari paesi.
4. Gender Equity in Business, Climate Change, and Tech Barometer
E’ uno strumento che misura la realtà e la percezione della situazione della leadership femminile nelle quattro aree menzionate e compara l’evoluzione anno per anno. Si basa su un‘analisi dei dati raccolti attraverso database internazionali e sulla percezione della audience globale rispetto al gender inequality, raccolta attraverso 3500 questionari nei paesi del G7.
5. Indicatori di agenzie internazionali
Esistono inoltre indicatori sviluppati da agenzie internazionali per misurare il Gender Equality sulla base di dati consolidati e resi disponibili attraverso i bilanci aziendali.
Il 23 settembre 2020 è stata resa pubblica l’iniziativa Global Gender & Diversity KPI Alliance: cinquantasei aziende e organizzazioni hanno aderito per sostenere l’adozione e l’utilizzo di una serie di Key Performance Indicators (KPI) per misurare il genere e la diversità nelle loro aziende e organizzazioni. Questo gruppo di aziende, accademici e organizzazioni, sostenitori della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DEI), si sono uniti per promuovere l’adozione di questi KPI, sviluppati dal lavoro del World Economic Forum International Business Council, dalla Global Reporting Initiative e da altri sostenitori.
Modelli di valutazione della Gender Equality sviluppati in Italia
6. Inclusion Impact Index® di Valore D
E’ uno strumento digitale che consente ad ogni azienda di mappare le proprie politiche di diversità ed inclusione in maniera integrata e di misurarne il reale impatto organizzativo. Gli indicatori ed i risultati rispondono all’obbligo di comunicazione di informazioni di carattere non finanziario e di informazioni sulla diversità (Decreto Legislativo 30 dicembre 2016, n. 254). Da compilare in tandem con il bilancio integrato: è costruito sulla base degli indicatori proposti negli standard internazionali GRI che rappresentano il principale riferimento per la redazione della DNF e del bilancio integrato, quindi è uno strumento utile per la redazione della parte non finanziaria del bilancio.
https://valored.it/i-progetti/inclusion-impact-index/
Valore D nell’Ottobre scorso ha lanciato il proprio Manifesto in 9 punti https://valored.it/i-progetti/il-manifesto/
7. Dynamic Model Gender Rating del Winning Women Institute
Winning Women Institute ha sviluppato una Certificazione sulla Gender Equality anche grazie allo studio di altre nazioni considerate più mature su questi temi (ad esempio l’Islanda).
La loro certificazione si distingue per il fatto che i dati forniti dall’azienda restano totalmente confidenziali in capo all’azienda e che solo dopo il Pre Audit verranno verificati da un’azienda leader nella revisione (Ria Gran Thornton).
Winning Women Institute applica la sua metodologia attraverso Il Dynamic Model Gender Rating dove i parametri vengono ponderati a seconda dell’importanza. Per avere un buon esito del Pre-Audit occorrerà superare una soglia di ammissione stabilito dal Comitato Scientifico di WWI.
Il superamento del Pre-audit dà la possibilità di accedere alla Certificazione.
Il processo non è gratuito, ha dei costi contenuti per poter sostenere i costi della certificazione estera e di comunicazione.
Ad oggi in Italia si sono certificate 15 aziende, ma molte hanno già fatto il Pre audit e sono in fase di ‘miglioramento’ per potersi certificare.https://winningwomeninstitute.org/
8. La Fondazione Bellisario
La Fondazione Marisa Bellisario riconosce il merito alle Aziende quotate che hanno aderito alla Legge sulle quote di genere mediante la “Mela Rosa”, ovvero la certificazione e il riconoscimento per le Aziende che hanno recepito e condiviso la Legge 120/2011 sulle quote di genere, valorizzando il talento femminile ai vertici delle loro Società. Un modo per premiare e incentivare tutte quelle realtà che adottano metodi e processi incentrati sulla cultura e prassi della parità, valorizzando il contributo femminile ai vertici aziendali. Amministratori Delegati e Presidenti attraverso la loro testimonianza hanno sottolineato come la presenza delle donne ai vertici delle loro aziende è stato un vero cambiamento in positivo. Sono loro a raccontare il valore aggiunto del talento e delle competenze femminili in azienda e i risultati vincenti di board “misti”.
https://www.fondazionebellisario.org/la-fondazione/legge-quote-genere/
9. Inclusione Donna
Inclusione Donna ha presentato in Senato un’istanza anche in linea con la recente indicazione della Commissione Europea, contenuta nella nuova “Strategia europea per l’uguaglianza di genere 2020-2025”, per introdurre misure vincolanti a favore della trasparenza retributiva entro il 2020: l’implementazione di un sistema di Certificazione di Parità – da rendere obbligatoria per le organizzazioni private e pubbliche oltre prestabiliti parametri dimensionali – che attesti il livello di Parità di Genere raggiunto in conformità a una redigenda Prassi di Riferimento (PdR) o Norma Standard. A tal fine dovrà essere predisposto uno “Schema di Accreditamento” per consentire a tutti gli Organismi di Certificazione interessati di operare il processo di Certificazione secondo modalità standardizzate all’interno di Aziende e Pubbliche Amministrazioni, al fine di accertare la conformità del sistema di reporting e il miglioramento della performance nelle macro aree relative a: o opportunità di crescita in azienda, o equità remunerativa, o politica di gestione della differenza di genere, o politica per la tutela della maternità in relazione a un sistema di Indicatori (cd. KPI) che verranno definiti da #Inclusione Donna in collaborazione con soggetti istituzionali.
10. Donne per un Nuovo Rinascimento
Tra le proposte contenute nel documento redatto dalla Ministra Bonetti, Presidente della task force governativa ci sono:
- Certificare la parità per le imprese attraverso la definizione di uno strumento semplice, veloce, snello e oggettivo che misuri la situazione interna del personale nelle organizzazioni sulle diverse dimensioni (assunzioni, retribuzione, sviluppo di carriera), capace di stimolare il cambiamento e di riverberare effetti nell’intero sistema produttivo e sociale.
– Valutare l’impatto di genere di tutti i processi aziendali, in particolare in eventuali processi di ristrutturazione e di risanamento aziendale (rilevante per la salvaguardia dell’equilibrio di genere nella fase post Covid).
11. Bilancio di Genere nelle aziende sanitarie toscane. Rilevanza e ricadute sulla organizzazione del lavoro
In Toscana, Il 16 marzo 2021, c/o la Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, nel corso di un workshop organizzato dal Laboratorio Management e Sanità (MeS) della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa sono stati presentati i risultati del progetto “Il Bilancio di genere nelle aziende sanitarie toscane.
Rilevanza e ricadute nella organizzazione del lavoro”, primo studio pilota nazionale promosso da Anaao Toscana e condotto dal team di ricerca del laboratorio Management e Sanità (MeS) della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa. Primo in Italia a promuovere un modello di bilancio di genere alle aziende sanitarie, questo progetto non è solo la prima sistematizzazione di una serie di indicatori che fotografano alcune proposte di genere ma è anche uno strumento utile per identificare alcune linee di azione.
Un progetto che ha preso avvio nel gennaio 2020 nelle aziende sanitarie ed ospedaliere della Toscana con l’obiettivo generale di incentivare le aziende sanitarie e ospedaliere a riflettere su come le differenze di genere impattino sul funzionamento organizzativo e su come queste vengano valorizzare e tutelate al fine di suggerire le azioni che possano rispondere alle esigenze della dirigenza medica e della dirigenza sanitaria di genere femminile.
L’originalità e la novità del progetto si sostanzia nel descrivere e misurare ciò che accade nella gestione della dirigenza da una prospettiva interna, quella del sistema sanitario regionale e delle aziende sanitarie ed ospedaliere. Un modello, quello del bilancio di genere, universale e funzionale che si presta, per gli ambiti di policy selezionati e per la dimensione amministrativa prescelta, ad analisi di altre categorie e di altre realtà aziendali con l’obiettivo generale di redigere una mappatura dell’assetto organizzativo di una determinata azienda in grado di rappresentare il progresso (o il regresso) verso obiettivi di parità di genere.